就業規則改定、人事トラブル、補助金助成金の申請は、労務ドクターにご相談ください。  特定社会保険労務士/中小企業診断士　鷲澤充代（わしざわ みちよ） 

2月14日（木）16：00〜19：00　熊本県の有限会社C&A　髙濵三喜夫税理士事務所様にて『労務トラブル回避法&やる気の作り方』セミナーを開催いたしました。
スタッフを含め20名程の方々にご参加いただきました。誠に有難うございました。

明けましておめでとうございます。

旧年中はご厚情を賜りまして、心より御礼申し上げます。
本年も、人事労務の労務ドクターとして皆様のお役にたてるよう
社員一同、なお一層精進してまいります。
引き続き御愛顧賜ります様、よろしくお願い申し上げます。

　　2013年　元旦

　　　　　　　　　　　　　　株式会社鷲澤経営労務研究所
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　代表取締役　　鷲澤　充代

12月11日（火）株式会社サポートの主催する≪あすか倶楽部≫において『雇用と解雇に関するリスク管理について』お話をさせて戴きました。

あすか倶楽部の会員様は建設業界の企業様が多く、業界特徴として一般的には労働時間管理が難しいとされているようです。

請負という労働形態のもと、実質雇用としてのグレイゾーン、さらに下請けの労災隠しなどいろいろな問題が見え隠れする業界であるが故でしょうか、真剣に皆様が聞いて下さっているという実感を受けました。

11月29日（木）西新宿のオークタワーにおいて『知って安心　働く人のための社会保険セミナー』を開催いたしました。

育児・介護休業法も平成22年改正から2年を経過し、常時100名以下の中小企業も7月から全面適用となっています。
これらの対応も含め、雇われている人の受けられる社会保障制度とは何かについてお伝えしました。

雇用保険・健康保険・厚生年金等でいざというときに何が受けられるのかを知らせる事は、職場で働く人の安心形成にもつながりますね。

9月～10月までの間、『社会保障制度について』というタイトルのもと、日税ビジネスサービス様のFP向けメールマガジンの配信をさせて戴きました。
社会保障給付費の拡大とそれらに対応する国の予算の現状。
現在の日本の抱える少子高齢化社会問題とこれからの社会保障と税の一体改革に望まれるもの、これらに関して4回の連載をさせて戴きました。

9月26日（水）新宿のAP西新宿ビルで第2回目の解雇対策セミナーとして『関与先を守る！解雇トラブル回避のポイント』というタイトルでお話をさせて戴きました。

解雇の基準は就業規則に記載されていなければなりません。具体的な就業規則への記載事項、解雇のための手順等、解雇のリスクを最小限にする為には、行う前段階での整備・運用は不可欠です。

これらを事例を基にお話をさせて戴きました。

6月21日（木）に新宿AP西新宿ビルにて『未払い残業代の訴訟リスクの実態とその解決法』というタイトルでお話をさせて戴きました。

どの企業も多かれ少なかれ、未払い残業代のリスクは持っているものです。
未払い残業代発生の根拠の立証責任は従業員側にあるものの、時間管理については使用者側の管理責任が問われます。

どの様な場合に未払い残業代が発生するのか、社長さんが知っているものと気が付いていないもの、色々な場面で生じうる、未払い残業代のリスクについてお話をさせて戴きました。

4月20日（金）新宿のAP西新宿ビルで『不当解雇と言われない為の解雇トラブル回避対策』というタイトルでお話をさせて戴きました。

前回1月の内容の深堀として、解雇と退職勧奨の違い、具体的事例を含め実際の行動規範としての注意点等を示し、退職勧奨の行い方を中心にお話を進めさせて頂きました。

解雇を行う場合、感情のもつれが最もやっかいなもの。それらの回避を含め、絶対に行ってはいけない、必ず行わなければならない事をご理解いただけたと思います。

次回6月には今、巷で問題が多発している未払い残業代についてその仕組みや対応としての注意点をお話しさせていただきます。

4月16日（月）～17日（火）に山口の会計事務所様後援で人事労務セミナーを開催いたしました。

3時間半のセミナーでしたが、昨今の再生現場での事例について、さらに労基署の最近の是正勧告時の対応の様子なども合わせてお話しをさせていただきました。

参加してくださった経営者の皆様も最後まで熱心に聴いて下さり、手ごたえのあるものとなりました。

地元大手の社会保険労務士事務所の先生にもお越しいただき、独自の土地に根ざした労務問題があること等も聞かせて頂きました。

ヒトにまつわる問題の裾野の広さを垣間見た思いがしました。

3月27日（火）にＳＲＣ事業再生支援協会でセミナーを開催しました。

再生事例としての解雇時の注意点と、退職勧奨の薦めについて、さらに前提としての就業規則の在り方をお話ししました。

裁判になれば客観的な合理性、さらに社会通念上相当という労働契約法第16条の解雇権濫用法理が適用され、整理解雇であってもハードルは決して低くはありません。

解雇の前にやるべき事に焦点を絞り手順とリスクをより少なくする手法を皆さんと一緒に考えました。